Equal Pay nach 9 Monaten: Was Paragraph 8 AÜG wirklich regelt

Neun Monate. Diese Zahl entscheidet bei Zeitarbeit in der Pflege oft mehr über deinen Verdienst als der Name der Einrichtung, in der du eingesetzt bist. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz schreibt vor, dass du als Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer grundsätzlich denselben Lohn bekommst wie eine vergleichbare Stammkraft bei der Einrichtung, in der du arbeitest – und legt genau fest, wie lange ein Tarifvertrag davon abweichen darf. Was das für dich bedeutet, wenn ein Einsatz länger dauert, erklärt dieser Beitrag.

Der Gleichstellungsgrundsatz: gleicher Lohn ab dem ersten Tag

§ 8 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verpflichtet den Verleiher – also deinen Arbeitgeber, wenn du bei einem Personaldienstleister angestellt bist – dir für die Zeit der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, die bei der Einrichtung für eine vergleichbare eigene Beschäftigte oder einen vergleichbaren eigenen Beschäftigten gelten. Das ist der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz, im Alltag meist „Equal Pay“ genannt. Wichtig für dich: Der Vergleichsmaßstab ist die konkrete Einrichtung, in der du gerade eingesetzt bist – nicht ein Branchendurchschnitt und nicht der Verdienst anderer Zeitarbeitskräfte. Und der Anspruch gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag des Einsatzes, nicht erst nach einer Wartezeit.

Die Ausnahme: ein Tarifvertrag darf für neun Monate abweichen

Vom Gleichstellungsgrundsatz gibt es eine gesetzlich klar befristete Ausnahme. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG darf ein auf das Leiharbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag von Equal Pay abweichen – aber nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an denselben Entleiher. Das bedeutet: Ein Tarifvertrag kann in dieser Zeit einen anderen, meist niedrigeren Lohn vorsehen, als die Stammkraft vor Ort bekommt. Nach Ablauf der neun Monate greift die Abweichung nicht mehr automatisch. Ohne eine der beiden im Gesetz genannten Zusatzregelungen (siehe nächster Abschnitt) muss der Verleiher ab dem zehnten Monat den vollen Equal-Pay-Lohn zahlen.

Bis zu 15 Monate: nur mit zwei zusätzlichen Bedingungen

Eine längere Abweichung von bis zu 15 Monaten ist nach § 8 Abs. 4 Satz 2 AÜG nur zulässig, wenn ein einschlägiger Branchenzuschlagstarifvertrag zwei Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt:

• Er legt fest, dass spätestens nach 15 Monaten ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das der Stammkraft-Vergütung als gleichwertig gilt.
• Er sieht vor, dass nach einer Einarbeitungszeit von höchstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses gleichwertige Entgelt beginnt – der Lohn also schrittweise steigt und nicht erst am Ende der 15 Monate sprunghaft angehoben wird.

Fehlt eine dieser beiden Bedingungen im Tarifvertrag, bleibt es bei der einfachen Neun-Monats-Grenze. Für dich heißt das ganz praktisch: Wenn dir ein Personaldienstleister eine tarifliche Abweichung über neun Monate hinaus erklärt, darf er dir konkret sagen, ab welchem Monat welche Lohnstufe gilt und wann die volle Gleichwertigkeit erreicht ist. Ein vages „das regelt der Tarifvertrag“ reicht nicht als Antwort.

Wann die Neun-Monats-Uhr neu zu laufen beginnt

Ein Einsatz muss nicht ununterbrochen neun Monate dauern, um die Equal-Pay-Frist auszulösen. Vorherige Überlassungszeiten bei demselben Entleiher werden angerechnet – auch wenn sie über einen anderen Verleiher liefen. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG stellen dazu klar: Liegen zwischen zwei Einsätzen bei derselben Einrichtung nicht mehr als drei Monate, zählt die Zeit weiter und wird zusammengerechnet. Erst eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten lässt die Frist neu beginnen. Wer also alle paar Wochen kurz an einer anderen Einrichtung arbeitet und dann wieder zur selben zurückkehrt, sammelt Equal-Pay-relevante Monate – ein häufiger Punkt, der in der Praxis übersehen wird.

Der Mindestlohn gilt immer – auch ohne Einsatz

Unabhängig von Equal Pay und tariflichen Abweichungen setzt § 8 Abs. 5 AÜG eine zweite, härtere Grenze: Der Verleiher muss dir mindestens den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn zahlen – und zwar sowohl während eines Einsatzes als auch in einsatzfreien Zeiten dazwischen. Für examinierte Pflegefachkräfte in Pflegebetrieben nach SGB XI ist das seit dem 1. Juli 2026 der Pflegemindestlohn von 21,03 Euro pro Stunde. Eine tarifliche Equal-Pay-Abweichung darf diesen Betrag also niemals unterschreiten, egal in welchem Monat der Überlassung du dich befindest. Bei Wir machen das GmbH liegt der Grundlohn einheitlich bei 25 Euro pro Stunde – 3,97 Euro über dieser gesetzlichen Untergrenze. Dazu kommen für dich die Zuschläge und die Verpflegungspauschale.

Was das für deine Entscheidung bedeutet

Equal Pay ist kein Verhandlungsargument, sondern ein gesetzlicher Mindestschutz mit klar geregelten Ausnahmen. Wenn du über einen Personaldienstleister länger bei derselben Einrichtung eingesetzt bist, lohnt sich ein Blick auf drei Dinge: Erstens, ob überhaupt ein Tarifvertrag mit Abweichungsklausel gilt oder ob dein Arbeitgeber ohnehin von Anfang an Equal Pay zahlt. Zweitens, wie lange du schon – auch mit kurzen Unterbrechungen unter drei Monaten – bei derselben Einrichtung eingesetzt bist. Drittens, ob dein Lohn nach neun beziehungsweise spätestens 15 Monaten tatsächlich angepasst wurde. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einem festen, transparent kommunizierten Grundlohn nimmt dir einen Teil dieser Prüfarbeit ab, ersetzt aber nicht die Kontrolle bei sehr langen Einsätzen an einem Ort.

Häufig gestellte Fragen

Gilt Equal Pay auch bei kurzen Einsätzen von wenigen Wochen?

Der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Abs. 1 AÜG gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag. Die Neun-Monats-Frist betrifft nur die Frage, wie lange ein Tarifvertrag ausnahmsweise davon abweichen darf – nicht, ob Equal Pay überhaupt anwendbar ist.

Zählt die Zeit bei verschiedenen Verleihern zusammen?

Ja. Entscheidend ist der Entleiher, also die Einrichtung, in der du eingesetzt bist – nicht dein Vertragsarbeitgeber. Wechselst du den Personaldienstleister, aber nicht die Einrichtung, läuft die Frist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich weiter, sofern die Unterbrechung nicht mehr als drei Monate beträgt.

Darf mein Lohn unter dem Pflegemindestlohn liegen, wenn eine tarifliche Abweichung gilt?

Nein. § 8 Abs. 5 AÜG setzt den gesetzlichen Mindestlohn als absolute Untergrenze, die auch eine tarifliche Equal-Pay-Abweichung nicht unterschreiten darf – unabhängig vom Monat der Überlassung.

Fazit: Equal Pay gilt in der Zeitarbeit grundsätzlich ab dem ersten Tag. Ein Tarifvertrag darf davon nur für die ersten neun Monate abweichen, in Ausnahmefällen mit stufenweiser Heranführung für bis zu 15 Monate – und niemals unter den gesetzlichen Mindestlohn. Wer diese Fristen kennt, kann eine Lohnabrechnung bei einem längeren Einsatz gezielt nachvollziehen, statt sich auf ein pauschales Versprechen zu verlassen.